Вадим Игнатов. Специалист- консультант в области рынка трудовых отношений РАН.

Сегодняшний кризис наносит удар по годами отлаженному механизму : работодатель- работник. Исследования рынка труда - работников и работодателей на конец прошлого года,давало понять - улучшения идут, позитивные сдвиги в экономике, в целом и населения в частности - приносит свои плоды.

Люди меньше меняют работу, стабильность становиться важным фактором! Как показало исследование, 64% опрошенных ни разу не меняли работу за последние три года. Работодатели создают условия для удержания ценных кадров. В то же время и сами работники стали больше ценить стабильность и те блага, которые может принести продолжительная работа на одном месте. Романтика 90-х с непрестанным поиском лучшей жизни уходит в прошлое.

Трудовое поведение наших соотечественников постепенно меняется – такой вывод сделали авторы исследования, сравнив результаты опросов за 2005 и 2008 годы. Уменьшилось количество респондентов, сообщивших, что за последние три года они меняли основное место работы более трех раз. Процент тех, кто менял работу один, два или три раза, также снизился, хотя и менее значительно. Опрос работодателей, показал, что не все ощутили эту тенденцию в своих компаниях. Текучесть кадров в компании сохраняется примерно на одинаковом уровне. Фронт-персонал, рабочие и низовые специалисты чаще покидают компанию, чем средний и высший персонал.

Это объяснимо – уровень зарплат и квалификации незначителен, такие работники легко заменяемы. Что касается среднего и высшего персонала, то текучесть кадров небольшая. Это связано с тем, что в основе HR-стратегии лежат программы по удержанию и росту внутренних кадров. При выборе нового места работы все большее значение для работников приобретают дополнительный социальный пакет (его отметили 23,9% в 2008 году и 14% в 2005 году), возможность профессиональной самореализации (31% против 23%), престижность работы (23,3% против 15,7%). Важен фактор стабильности. Сегодня непостоянными, случайными заработками удовлетворяются в два раза меньше людей, чем в 2005 году (6,1% против 14,3%).Меньше стало тех, кто готов пойти на работу без официального оформления (11,8% против 22,7%), а также тех, кто в случае потери работы собирается заняться индивидуальной трудовой деятельностью, предпринимательством (8,8% против 16%).

Cамым важным для удержания ценных специалистов остается уровень оплаты труда. Не стоит жадничать или пытаться заменить материальную мотивацию моральной. Второе место по значимости после оплаты труда занимает реализация творческих и карьерных амбиций. Для этого в компании стоит создать систему кадрового резерва, предполагающую поиск, оценку и внутреннюю ротацию персонала. Дайте людям определенную свободу в принятии решений и время на исправление ошибок. Не забудьте про публичные механизмы подчеркивания успехов: благодарности, Доску почета и даже фирменные ордена.

Старайтесь связывать нужных работников корпоративными кредитами на обучение, жилье, опционами и т. д. Все это будет работать на удержание Вашего золотого кадрового резерва. Все меньше специалистов соглашаются получать новую gрофессию ради новой работы. Пройти обучение и получить новую специальность готовы 18,9% (по сравнению с 26,1% в 2005 году).

А вот географическая мобильность персонала, наоборот, постепенно растет. Не значительно, но все же вырос процент тех, кто готов устроиться на работу в другом населенном пункте. В пределах своей области готовы переезжать 25,3% против 18,8% в 2005 году; в пределах страны – 10,3% против 6,9% в 2005 году.

Промежуточные результаты этого года показывают, что среднее звено менеджмента, попадающее под сокращение, упорно старается найти работу в той же отрасли или в том же качестве. Привыкнув к стабильности, специалисты делают ошибочные выводы о необходимости их услуг на рынке, не желая переучиваться на требуемые специальности. А ведь, как показывает любой кризис- тот кто успеет перестроиться, переучиться- будет на коне в период выхода из кризиса.